7 stappen van Super Nanny Jo Frost om teams succesvol te (laten) veranderen..


Iedere dinsdagavond is het weer zover. Net na goede tijden, slechte tijden start mijn favoriete opvoedprogramma: Jo Frost Nanny On Tour.

Voor wie Jo Frost niet kent. Ze is een kinderjuffrouw uit Engeland die Nederlandse gezinnen helpt bij opvoedkundige uitdagingen. Jo Frost heeft haar ervaring niet (alleen) opgedaan uit de boekjes, maar vooral opgedaan door jarenlang te werken als au pair. Tijdens dit werk heeft ze ontdekt dat het vaak om dezelfde redenen misgaat bij het opvoeden. Ze weet dus niet alleen waar ze het over heeft, ze heeft het ook ervaren. Een super nanny dus! Ze heeft er, volgens mij, nu haar missie van gemaakt om zoveel mogelijk kinderen een fijne tijd te bieden, door het opvoeden van de ouders.

Nu heb ik, samen met mijn vriendin, zelf twee kinderen. Een meisje van 4 jaar oud en een jochie van 2 jaar. Heerlijke actieve kinderen die nog wel eens alle kanten opschieten. Soms is er geen land met ze te bezeilen. Dan lijkt het wel oorlog bij ons thuisJ De een begint nog harder te gillen dan de ander. Of mijn zoontje denkt dat de haren van zijn zusje een soort liaan zijn. Erin hangen en zwiepen maar. Wat natuurlijk weer leidt tot een huilpartij van dochterszijde. Kortom, lekker hectisch, druk en op z’n tijd loeizwaar.

Maar gelukkig is daar dan Jo Frost. De Super Nanny. Mijn heldin!

Ze leert mij en mijn vriendin hoe we met succes een positieve verandering kunnen doorvoeren binnen ons gezin. Haar adviezen zijn concreet, helder en hebben een vast stramien. We passen de aanwijzingen zoveel als mogelijk toe. Het is soms buffelen, maar het werkt. En daar gaat het voor ons om. De sfeer is veel plezieriger, we hebben meer plezier en genieten daardoor nog meer als gezin van elkaar. Super dus!

Nu zul je misschien denken: “Prima, fijn dat je dit helpt bij je opvoeding, maar wat kan ik hiermee als manager”?. Een terechte vraag. Want juist hierover gaat dit artikel.

De vraag is: Welke lessen kun jij als manager leren van deze super nanny Jo Frost?

Als trainer en adviseur van managers kijk ik naar dit programma ook met een professionele zakelijke bril. Wat kan ik hieruit halen om managers en teams te helpen? Hoe werkt Jo en waarom boekt zij zo vaak resultaat met de gezinnen? Waar start ze mee en wat zijn de ingrediënten van haar opvoedsucces. Na tig aflevering te hebben gekeken, kan ik niet anders zeggen dan dat Jo niet alleen een Super Nanny is, maar zou ze ook een zeer succesvol managementadviseur zijn als ze hiervoor zou kiezen…

Je team succesvol veranderen is niet altijd even makkelijk..

In mijn werk kom ik vaak managers tegen die het lastig vinden om hun team wezenlijk te laten veranderen. Die merken dat de praktijk vaak weerbarstiger is dan de theorie. Misschien herken je het bij jezelf en je team ook wel. Je wilt bijvoorbeeld dat je team klantgerichter wordt, commerciëler, meer zelfsturend of beter met elkaar gaat samenwerken. Vol goede moed ga je aan de slag, maar na verloop van tijd merk je dat je team weer in het oude gedrag terugvalt. Je wordt wat moedeloos, geïrriteerd en misschien vraag je jezelf wel af of jij wel de juiste persoon bent om deze verandering er door heen te krijgen.

Als je jezelf als manager in bovenstaande herkent, dan denk ik dat de lessen van Jo Frost jou gaan helpen.

Natuurlijk wil ik niet suggereren dat managers nanny’s zijn en de teamleden hun kinderen, maar ik ben er wel achter dat er niet gek veel verschil zit tussen een gezin en een team.

Dus wat kun jij als manager of managementteam leren van de opvoedkundige tips van Jo Frost? Ik garandeer je: als je deze tips toepast, je team na verloop van tijd succesvoller zal zijn. Je krijgt zelf meer plezier in het managen en je medewerkers ervaren het team, weer, als een veilige plek om te werken en het beste uit zichzelf te halen.

Het 7 stappenplan van Jo!

Het programma verloopt volgens een vast format. En juist dit format intrigeert me. Want volgens mij is dit ook het format wat jij kunt toepassen in het succesvol doorvoeren van een verandering met je team.

Stap 1: Als je problemen ervaart binnen je team, trek dan aan de bel

Jo Frost rijdt niet bij huizen langs om te vragen of ze hulp kunnen gebruiken bij het opvoeden. Ze komt op afroep. Het gezin heeft aangegeven dat ze er niet meer uit komen. Ze staan open voor hulp. Dit is denk ik nog wel de belangrijkste fase. Als jij als manager of managementteam wel ziet dat het niet lekker loopt, maar je durft vervolgens niet om hulp te vragen, dan verandert er niets. Je team zal op dezelfde manier blijven handelen, werken en communiceren. Je zult dus om hulp moeten (durven) vragen..

Stap 2: Laat een 0-meting uitvoeren

Als Jo Frost bij het gezin aankomt om ter plekke het gezin te ontmoeten, dan zijn er in de weken daarvoor camera-opnames gemaakt van het gezin. Je zou kunnen denken, dat het gezin dit wel doorheeft, maar gezien de manier hoe sommige ouders, ondanks de camera’s, toch reageren op en communiceren met hun kinderen, blijkt uit alles dat het natuurgetrouwe opnames zijn. De camera’s geven het ‘harde’ bewijs hoe het in de praktijk aan toe gaat. Jo Frost weet vanuit haar ervaring natuurlijk precies waar ze op moet letten tijdens de observatie. Op deze punten is haar aandacht gericht en deze punten geeft ze terug in het gesprek dat in het huis plaatsvindt.

Nu ben ik geen voorstander om camera’s op te hangen in teamruimtes of bij teamoverleggen. In het geval van teams kun je bijvoorbeeld werken met vragenlijsten of face to face interviews met de teamleden en jou als manager. Waarbij vragen naar voren komen hoe je teamleden aankijken tegen jou als manager, hoe ze de onderlinge communicatie ervaren, wat ze vinden van hun rol, wat ze missen in het team, wat ze direct zouden willen veranderen, hoe ze aan kijken tegen hun taak, etc. Allemaal vragen die inzicht geven in het teamleven en hoe jij als manager je verhoudt tot je team.

Stap 3: Sta open voor de terugkoppeling van de observatie

Nadat Jo haar analyse heeft gemaakt, gaat Jo ALTIJD eerst met de ouders aan de slag. Ze laat zien hoe hun gedrag is en wat voor, vaak negatief, effect dit gedrag heeft op de kinderen. Een vader die een net wat te hard stem opzet, een moeder die niet consequent is, ouders die niet op 1 lijn staan, ouders die hun kind alleen maar koekjes geven omdat hij geen groente wil eten (en ja het kind moet toch wat eten), een moeder die een koopverslaving heeft en de kinderen daardoor struikelen over het speelgoed.

In deze fase tast Jo af hoe de ouders in het ‘echt’ zijn. Hoe reageren ze op de feedback en hoe reageren ze onderling op elkaar. Soms zijn de kinderen bij dit gesprek aanwezig, maar vaak ook niet.

Zo zal een extern jou als manager ook teruggeven wat hij heeft gehoord uit de interviews met jouw teamleden. Hij zal hierbij letten op hoe jij reageert. Herken je wat er gezegd wordt? Zie je je eigen rol hierin in of leg je het, onbewust, wat meer neer bij je teamleden? En hoe reageren jullie als managementteam op elkaar? Zitten jullie op 1 lijn of hanteren jullie verschillende aanpakken?

Naast het feitelijk teruggeven van wat Jo gezien heeft, vertelt ze de ouders meestal, dat de kinderen enorme spiegels zijn. Ze reflecteren alles wat de ouders doen. Nu zijn je medewerkers geen kinderen, maar ga er maar vanuit dat ze ook enorme spiegels zijn. Je hebt als manager een voorbeeldfunctie. Je medewerkers kijken naar jouw gedrag en passen hun gedrag hier vaak op aan. Kom jij vaak te laat op een vergadering, dan doen je mensen dit ook. Ben jij niet in staat om echt naar ze te luisteren, dan zullen ze dit ook niet naar jou doen. Ben jij niet consequent in het naleven van de aandachtspunten uit een vergadering, dan zullen je medewerkers deze punten ook met een korreltje zout nemen. Als manager ben jij, of je het nu wilt of niet, de graadmeter voor je team. Hoe bewuster je hiervan bent, hoe meer je zult gaan bereiken met je team.

Stap 4: laat je jezelf en je team ‘in real life’ observeren

Nadat de ouders zijn geconfronteerd met de eerste observatie van Jo, is het hele gezin ‘aan de beurt’. Jo start ter plekke met het, opnieuw, observeren van het gezin. Ze zegt niets, kijkt alleen maar.

Ik raad je aan om dit ook te doen binnen jouw team. De extern adviseur heeft op basis van interviews en vragenlijsten al een duidelijk beeld gekregen van hoe het eraan toegaat binnen jouw team. Nu is de praktijk aan de beurt. En net als Jo zal de extern adviseur toekijken en niet ingrijpen. Gewoon observeren wat er gebeurt. Bijvoorbeeld tijdens een teamoverleg. Of gewoon op de werkvloer rondlopen en observeren hoe je teamleden met elkaar omgaan, met jou en hoe jij omgaat met je teamleden.

Stap 5: Stel heldere en concrete gedragsregels op

Als Jo een tijdje heeft geobserveerd, dan pas komt ze met haar tips en tricks. Ze tovert een mooi bord tevoorschijn. Op dit bord heeft zij alvast wat regels gezet. Ze bespreekt deze regels met de ouders EN de kinderen.

Wat mij opvalt is dat de regels altijd gedragsregels zijn. Dus regels die je kunt zien en horen. Geen vage bewoordingen als ‘liever voor elkaar zijn’ of ‘meer respect hebben voor elkaar’, maar concreet. Dus “als we boos zijn zeggen we dit op een rustige toon tegen elkaar” en “we laten elkaar uitspreken’.

Nu weten de kinderen ook waar ze aan toe zijn en kunnen de ouders hierop sturen.

Zo is het ook bij jouw team. Je medewerkers hebben niet aan loze termen als klantgerichter zijn, een meer open houding hebben, feedback geven. Je medewerkers willen concreet horen wat er van hen wordt verwacht. Dus bijvoorbeeld: vanaf nu aan laten wel elkaar uitpraten als iemand anders aan het woord is, of vanaf nu af aan groeten we altijd een klant die binnenkomt. Dat is concreet, dat is zichtbaar en dus aanstuurbaar.

Als manager kun je daardoor heel concreet teruggeven wat je ziet en hoort en kun je hier je feedback opgeven. Hoe concreter dit is, hoe beter je medewerkers weten welk gedrag ze moeten aanpassen.

Stap 6: Leef de gedragsregels consequent voor en na

Nadat de regels zijn opgesteld begint pas het echte werk. De regels worden in de praktijk gebracht. Hierbij zie je soms dat de ouders met goede moed beginnen om na een tijdje het te laten vieren. Met als gevolg dat de kinderen weer in oud gedrag terugvallen. Ook zie je dat ouders heel consequent zijn en de kinderen daardoor weten wat er van ze verwacht wordt. Jo kijkt gedurende de eerste dag mee en geeft ter plekke heel concrete en tastbare adviezen. Ze is een coach voor de ouders. Ze ziet wat er gebeurt en geeft dit direct terug. Ouders zie je soms wat geforceerd de regel toepassen en soms gaat dit wat makkelijker.

Consequent voor- en naleven van de regels is van essentieel belang voor jou als manager. Je zult altijd de ‘regels’ die je, samen met je team, hebt opgesteld zelf moeten naleven EN erop toezien dat je teamleden ze naleven. Hoe consequenter je hierin bent, hoe meer het positieve gedrag er in zal ‘slijten’ bij je teamleden. Ben je niet consequent, dan reageren je teamleden net als kinderen….ze gaan de randjes opzoeken en er overheen gaan. Je teamleden verwachten van jou dat je de grenzen bewaakt. Dit is niet kinderachtig, dit is heel volwassen.

Stap 7: Bouw een terugkom moment in met je externe adviseur

Na een maand neemt Jo weer contact op met de ouders. Je ziet vaak het gezin zitten achter een i-pad of computer. En Jo in haar caravan. Ze vraagt hoe het gaat. Wat is er goed gegaan en wat ging er minder goed?

Als Jo ziet dat het goed gaat, is haar taak volbracht. Maar vaak zie je toch dat de ouders wat zijn teruggevallen in oud gedrag. Jo coacht ze dan weer het goede pad op en vertrekt weer.

Zo ook met een extern adviseur. Ga eerst maar eens oefenen met het in de praktijk brengen en zorg dat je na een maand contact hebt. Laat de adviseur weer rondlopen en kijken hoe het er nu aan toe gaat. Heel gericht op de lijst van gedragsregels die jullie hebben opgesteld of die voor jullie zijn opgesteld.

Nu kun je als manager direct zien wat wel en wat niet werkt in de praktijk EN kun je tijdig bijsturen. Want net als bij kinderen: iets aanleren is veel makkelijker dan iets afleren. Dus hoe eerder je ‘erbij’ bent, hoe succesvoller je zal zijn in het veranderingsproces met je team.

Last but not least: ga naar buiten met je team

De ouders zijn vaak zo gestrest en gefocust op het controle krijgen op de kinderen, dat ze soms vergeten te genieten. Te genieten van het feit DAT ze kinderen hebben. Jo zorgt er dan ook altijd voor dat de ouders en de kinderen buitenshuis iets leuks gaan doen. De ene keer gaan ze naar de speeltuin om de hoek, een andere keer naar een pretpark. Voor Jo maakt het niet uit. Als er maar quality-time geboekt wordt door het gezin.

Dit adviseer ik jou als manager ook te doen. Het kan best zijn dat je soms even vergeten bent hoe gaaf het is dat je manager bent van je team. Je bent meer bezig met brandjes blussen en de boel bij elkaar houden, dan echt te genieten met en van elkaar. En net als bij de ouders: het uitje hoeft echt niet het meest spannend te zijn. Als je er maar eens in de zoveel tijd op uit gaat. Bedenk zelf iets of laat het je team bedenken. Doe iets buiten kantoor en doe het samen. Boek een overnachting erbij en je zult zien dat de onderlinge band versterkt. Wat weer voor mooi effect heeft dat ieder teamlid net een beetje beter z’n best gaat doen om het fijn te houden in het team EN ervoor te zorgen dat doelen en daarmee resultaten bereikt worden!

Samenvattend de 7 stappen van Jo Frost voor managers

  1. Als je problemen ervaart binnen je team, trek dan aan de bel
  2. Laat een 0-meting uitvoeren
  3. Sta open voor de terugkoppeling van de observatie
  4. Laat je jezelf en je team ‘in real life’ observeren
  5. Stel heldere en concrete gedragsregels op
  6. Leef de gedragsregels consequent voor en na
  7. Bouw een terugkom moment in met je externe adviseur

BonusStap : Last but not least: ga naar buiten met je team

Ik hoop van harte dat ik je wat heb mogen inspireren met de aanpak van Jo Frost! En wil je als manager je team succesvol veranderen, maar weet je even niet meer HOE, wie weet kan ik dan jouw Jo zijn…

Ik wens je een succesvolle verandering met je team toe!

Hans Zomer

(bron foto: www.rtl.nl)

Vind je dit een interessant bericht? Deel het via de buttons met je netwerk!Share on LinkedIn0Share on Facebook0Tweet about this on TwitterShare on Google+0Email this to someonePrint this page
The following two tabs change content below.

Hans Zomer

Hans Zomer (1975) is oprichter van Aestas, waarmee hij, samen met een netwerk van ervaren trainers, coaches en adviseurs, bouwt aan succesvolle teams die bijdragen aan bloeiende organisaties. Hij is partner van Dorien en trotse en dankbare vader van twee prachtige kinderen: Evi (2011) en Job (2014)

Comments & Responses